Školení zaměstnanců, aby jednali eticky-co chybí–

firemní školení pomáhá zajistit, aby zaměstnanci zůstali kvalifikovaní pro svou práci. Jeho cílem je zvýšit produktivitu a kvalitu, snížit chyby, zlepšit spokojenost s prací a snížit míru obratu. Jedním z klíčových typů firemního školení je etické školení.

zatímco všechny hlavní kanadské organizace poskytují zaměstnancům nějaký druh kodexu chování, školení zaměřeného na dodržování předpisů a další související podpůrné služby, je zde zjevně prostor pro zlepšení postupů školení firemní etiky obecně. Dnes jsou zaměstnanci pod neustálým tlakem, aby věci dělali rychle a pohodlně, což může způsobit, že obejdou přijaté postupy nebo sníží rohy. Školení-dobré školení – je nezbytné pro zajištění toho, aby základní hodnoty organizace nepatřily mezi rohy, které jsou řezány.

potřeba Soft Skills Training

kanadské organizace tráví roční průměr 800 dolarů na zaměstnance na různých formách on-the-job školení, a tito zaměstnanci tráví v průměru 31 hodin každý dělá to. Různé průzkumy naznačují, že někde mezi třetinou a polovinou velkých organizací provádí formální etické školení pro zaměstnance. Většina lidí si myslí, že etické školení je jakýmsi kodexem chování v online formátu, který má být podepsán a předložen většinou na začátku zaměstnání. Nabízené školení tedy pravděpodobně neposkytne zaměstnancům jasné pochopení etických otázek, kterým mohou čelit, zejména s vývojem světa podnikání.

vývoj sady dovedností, která umožňuje zaměstnancům zkoumat a ideálně řešit složité etické problémy, aby mohli činit správná rozhodnutí a orientovat se v etických výzvách, je součástí vzdělávacích programů v mnoha společnostech. Tyto programy jsou zvláště důležité pro úspěch vysoce regulovaných organizací, jako jsou banky, pojišťovny a další firmy v sektoru finančních služeb. Nedávné případy finančního pochybení v Kanadě však vyvolaly v médiích a veřejnosti otázky ohledně toho, zda korporace řádně připravují zaměstnance na prevenci a řešení etických otázek na pracovišti. Budování firemní etické kultury se nestane prostřednictvím jediného školení. Co tedy v procesu chybí?

výzkumní pracovníci a odborníci se shodují, že existují klíčové dovednosti související s etikou, které prostě nejsou dostatečně řešeny v současných etických vzdělávacích programech. V prostředí pracoviště existuje mnoho protichůdných požadavků a tlaků. Odolnost, kritické myšlení, empatie, sebevědomí a rozhodování jsou důležité pro náš každodenní pracovní život. Nadace Canada West v roce 2014 naznačila, že roste potřeba rozvoje měkkých dovedností k přípravě nové generace zaměstnanců „, kteří mohou pracovat v týmech, řešit složité problémy, být odolní a rozhodovat se.“Kodexy chování, horké linky a standardní školení o dodržování předpisů bývají příliš zaměřeny na spíše starý školní přístup ke vzdělávání, který zahrnuje přímý přenos znalostí, spíše než přístup, který bere v úvahu osobní, psychologické a mezilidské dovednosti, které bude zaměstnanec potřebovat ve složité rozhodovací situaci.

zlepšení Soft Skills Learning

školení v soft skills vyžaduje jiný přístup. Je obtížné kvantifikovat a říci člověku, jak je eticky dobrý. Jako akademik, který tráví čas jak ve třídě, tak pozorováním moderního světa podnikání, vidím až příliš dobře, že etika je v reálném životě vždy komplikovanější než ve třídě.

tradiční vzdělávací techniky nejsou příliš účinné při posilování morálního uvažování a etických rozhodovacích dovedností. Asociace pro rozvoj talentů spustila v roce 2014 aktualizovaný 8-dimenzionální model kompetencí, který se zaměřuje na vzdělávací a rozvojové programy. Na základě tohoto modelu jsme vyvinuli vizualizaci (viz níže) pro školení firemní etiky, která naznačuje, jak se „učení měkkých dovedností“ může zlepšit prostřednictvím tří klíčových prvků. Tento proces pomůže společnostem přetvořit své firemní vzdělávací programy na základě změn na pracovišti.

  1. instruktážní design

redesign školení firemní etiky se zaměřením na osobní / mezilidské dovednosti vyžaduje výslovné uznání jedinečné povahy dospělých studentů, a zejména se musí zaměřit na interaktivní dovednosti, které lze aplikovat v reálné situaci. Vzhledem k tomu, že dodržování předpisů by mělo být vtaženo do činností organizace (spíše než by se s ním mělo zacházet jako s myšlenkou), měly by být do obchodních pracovních postupů rovněž začleněny vzdělávací aktivity v oblasti dodržování předpisů. Nové přístupy, jako je průkopnický hlas Mary Gentile k hodnotám, pomohou zaměstnancům poskytnout schopnost mluvit o svých vlastních zkušenostech a pochopit, jak jednat na základě svých vlastních hodnot, když nastanou etické výzvy.

  1. technologie

společnosti potřebují přetvořit svůj přístup k vzdělávání dospělých vložením učebních technologií, jako jsou hry, virtuální laboratoře a mobilní učení. Vzhledem k tomu, co víme o potřebách současné úrody mladých pracovníků-Millennials a post-Millennials, kteří jsou ponořeni do digitální kultury a jsou obeznámeni s digitálním učením – je důležité, aby jim firemní školení poskytlo příležitost promluvit a podělit se o své zkušenosti. Používání technologie je zábavné, náročné a může dát studentům příležitost růst. Ted Rogers Leadership Center založilo Gamelab pro generování textových her s grafikou, které jsou navrženy tak, aby pomohly korporacím zdokonalovat měkké dovednosti v eticky citlivých kontextech s cílem předefinovat zážitkové učení pro 21. století.

  1. dodání

Správa prostředí pro vzdělávání dospělých je klíčovým faktorem v podnikovém vzdělávání. Zaměstnanci by měli být povzbuzováni k účasti, a být motivováni k informování a poskytování zpětné vazby. Ty jsou považovány za základní prvky veškerého výcviku, a zejména za rozvoj mezilidských dovedností. Zaměstnanci by měli zažít autentické prostředí bez tlaku. Výkonní úředníci, kteří jsou odpovědní za rozvoj zaměstnanců, mohou zaměřit svou pozornost na koučování, facilitační dovednosti, strategická skupinová sezení, a závazek poskytovat učení založené na zkušenostech.

Netřeba dodávat, že jasná a viditelná podpora vyššího vedení pro etické školení je nezbytná. Stejně tak zajištění přiměřeného rozpočtu a širší pokus o vytvoření kultury, která podporuje a podporuje etické chování.

organizační podpora

vůdci by měli důsledně komunikovat etické hodnoty. Etické úsudky zaměstnanců mohou být ovlivněny tlakem-explicitním nebo jemným-ze strany vedoucích pracovníků a supervizorů. Nesprávné vedení, nedostatek organizační podpory a etická citlivost patří mezi klíčové důvody etických výpadků ze strany zaměstnanců. Zapojení vedoucích i zaměstnanců do plánování školení sníží odolnost vůči změně. HR tým, proto, by měl rutinně diskutovat o etických rizicích s vrcholovým vedením se zaměřením na navrhování a implementaci přístupů, které začleňují principy moderních přístupů ke vzdělávání dospělých, včetně kooperativnějších a zkušenostních přístupů.

firemní kultura

firemní etika nemůže nastat izolovaně. Efektivní program firemní etiky podporuje etické chování praktickým způsobem ovlivňováním organizační kultury. Budování etického klimatu může posílit etické chování v organizacích. A větší důraz na firemní kulturu by měl vést k větší důvěře v účinnost a efektivitu programů firemní etiky. Skupina TD se například zaměřila na“ důležitost silné etické kultury “ v Kodexu chování a etiky pro své zaměstnance a ředitele jako vodítko.

hodnocení a hodnocení potřeb

v procesu vytváření efektivního systému školení o etice společnosti musí být překonány četné překážky. Posouzení potřebného času, zdroje, které mají být věnovány, a úroveň spolupráce mezi odborníky na etiku a odborníky na školení patří mezi hlavní výzvy. Poskytování strategií, které měří postoje zaměstnanců k etickým otázkám, je také významnou mezerou v tradičních přístupech školení firemní etiky. Konečně, uvedení moderních technik hodnocení na stůl umožňuje společnostem systematicky integrovat dodržování předpisů, řízení etických rizik a firemní kulturu.

Sahar Ahadi, Ph.D., je výzkumným pracovníkem Ted Rogers Leadership Centre (TRLC) na Ryerson University a zakladatelem Talent Strategy HR Management Consulting se sídlem v Ontariu v Kanadě. Je držitelkou magisterského titulu v oblasti vzdělávání dospělých a profesního rozvoje na Shahid Beheshti University v Íránu a získala titul Ph.D. v oblasti rozvoje lidských zdrojů na University Putra Malaysia. Před nástupem do TRLC, strávila dva roky jako postdoktorandka na Ministerstvu vzdělávací politiky, organizace, a vedení na University of Illinois v Urbana-Champaign. Ahadi je odborník na lidské zdroje a organizační chování s rozsáhlým zázemím v navrhování, vedení a hodnocení vzdělávacích a rozvojových programů pro organizace využívající strukturované školení na pracovišti, online školení a smíšené učení v Kanadě, USA, Íránu a Malajsii. Spolupracovala také na výzkumných projektech v oblasti firemního vzdělávání, rozvoj měkkých dovedností na pracovišti, instruktážní design, a digitální učení. Pro více informací navštivte: http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.