Uddannelse af medarbejdere til at handle etisk–Hvad mangler?

Corporate training hjælper med at sikre, at medarbejderne forbliver kvalificerede til deres job. Det sigter mod at øge produktiviteten og kvaliteten, mindske fejl, forbedre jobtilfredsheden og sænke omsætningshastigheden. En vigtig type virksomhedstræning er etikuddannelse.

mens alle større Canadiske organisationer giver medarbejderne en slags adfærdskodeks, compliance-orienteret træning og andre relaterede supporttjenester, er der helt klart plads til forbedringer i virksomhedernes etiske træningspraksis generelt. I dag er medarbejderne under konstant pres for at få tingene gjort på en hurtig og bekvem måde, hvilket kan få dem til at omgå accepteret praksis eller skære hjørner. Træning-god træning-er afgørende for at sikre, at en organisations kerneværdier ikke er blandt de hjørner, der skæres.

et behov for blød færdighedstræning

Canadiske organisationer bruger et årligt gennemsnit på $800 pr. Forskellige undersøgelser tyder på, at et sted mellem en tredjedel og halvdelen af store organisationer udfører formel etikuddannelse for medarbejdere. De fleste mennesker tænker på etikuddannelse som en slags adfærdskodeks i et onlineformat, der skal underskrives og indsendes mest i begyndelsen af et job. Således vil den tilbudte uddannelse sandsynligvis ikke give medarbejderne en klar forståelse af etiske problemer, de måtte have, især når forretningsverdenen udvikler sig.

udvikling af et færdighedssæt, der gør det muligt for medarbejderne at undersøge og ideelt løse komplekse etiske problemer for at træffe gode beslutninger og navigere i etiske udfordringer, er en del af træningsprogrammer i mange virksomheder. Sådanne programmer er især afgørende for succes for stærkt regulerede organisationer som banker, forsikringsselskaber og andre virksomheder i sektoren for finansielle tjenesteydelser. Men nylige hændelser med økonomisk forseelse i Canada har rejst spørgsmål i medierne og offentligheden om, hvorvidt virksomheder korrekt forbereder medarbejdere til at forhindre og håndtere etiske spørgsmål på arbejdspladsen. Opbygning af en corporate ethics kultur vil ikke ske gennem en enkelt træningssession. Så hvad mangler der i processen?

forskere og praktikere er enige om, at der er nøglekompetencer relateret til etik, der simpelthen ikke behandles tilstrækkeligt i de nuværende etiske træningsprogrammer. På arbejdspladsen er der mange modstridende krav og pres. Modstandsdygtighed, kritisk tænkning, empati, selvbevidsthed og beslutningstagning er vigtige for vores daglige arbejdsliv. Canada Vest Foundation i 2014 foreslog, at der er et voksende behov for udvikling af bløde færdigheder til at forberede en ny generation af medarbejdere”, der kan arbejde i teams, løse komplekse problemer, være modstandsdygtige og træffe beslutninger.”Adfærdskodekser, hotlines og standard compliance-træning har tendens til at være for fokuseret på en ret gammeldags tilgang til uddannelse, der involverer ligetil overførsel af viden snarere end en tilgang, der tager højde for de personlige, psykologiske og interpersonelle færdigheder, som en medarbejder har brug for i en kompleks beslutningssituation.

forbedring af bløde færdigheder læring

træning i bløde færdigheder kræver en anden tilgang. Det er svært at kvantificere og sige til en person, hvor etisk god han eller hun er. Som akademiker, der tilbringer tid både i klasseværelset og observerer den moderne forretningsverden, jeg ser alt for godt, at etik altid er mere kompliceret i det virkelige liv, end det er i klasseværelset.

traditionelle uddannelsesteknikker er ikke frygtelig effektive til at styrke moralsk ræsonnement og etiske beslutningsevner. Association of Talent Development lancerede en opdateret 8-dimension kompetencemodel i 2014, der koncentrerer sig om uddannelses-og udviklingsprogrammer. Vi har udviklet en visualisering (se nedenfor) til corporate ethics-træning baseret på denne model, som antyder, hvordan “Soft Skills Learning” kan forbedres gennem tre nøgleelementer. Denne proces vil hjælpe virksomheder med at omforme deres virksomhedsprogrammer baseret på ændringer, der sker på arbejdspladsen.

  1. instruktionsdesign

redesignet af corporate ethics-træning med fokus på personlige/interpersonelle færdigheder kræver en eksplicit anerkendelse af de voksnes unikke karakter og skal især fokusere på interaktive færdigheder, der kan anvendes i en virkelig situation. I betragtning af at overholdelse burde væves ind i en organisations aktiviteter (snarere end behandlet som en eftertanke), bør compliance-træningsaktiviteter ligeledes indlejres i forretningsarbejdsgange. Nye tilgange som Mary Gentiles banebrydende stemme til værdier vil hjælpe medarbejderne med at tale om deres egne oplevelser og forstå, hvordan de skal handle ud fra deres egne værdier, når etiske udfordringer opstår.

  1. teknologi

virksomheder er nødt til at omforme deres tilgang til voksenuddannelse ved at indlejre læringsteknologier såsom spil, virtuelle laboratorier og mobil læring. I betragtning af det, vi ved om behovene i den nuværende afgrøde af unge arbejdstagere—årtusinder og Post-årtusinder, der er nedsænket i digital kultur og er fortrolige med digital-baseret læring—er det vigtigt, at virksomhedsuddannelse giver dem mulighed for at tale op og dele deres oplevelser. Brug af teknologi er sjovt, udfordrende og kan give eleverne mulighed for at vokse. Ted Rogers Leadership Center har etableret Gamelab til at generere tekstspil med grafik, som er designet til at hjælpe virksomheder med at finpudse bløde færdigheder i etisk følsomme sammenhænge med det formål at omdefinere oplevelsesmæssig læring i det 21.århundrede.

  1. levering

styring af voksenlæringsmiljøet er en nøglefaktor i virksomhedernes uddannelse. Medarbejdere bør opfordres til at deltage og være motiverede til at debriefe og give feedback. Disse betragtes som væsentlige elementer i al uddannelse og især udvikling af interpersonelle færdigheder. Medarbejdere skal opleve autentiske miljøer uden pres. Ledende medarbejdere, der er ansvarlige for personaleudvikling, kan flytte deres opmærksomhed på coaching, faciliteringsevner, strategiske gruppesessioner, og forpligtelse til at levere den erfaringsbaserede læring.

det er overflødigt at sige, at den klare og synlige støtte fra seniorledelse til etikuddannelse er afgørende. Det samme gælder tilvejebringelsen af et passende budget og et bredere forsøg på at etablere en kultur, der tilskynder til og støtter etisk adfærd.

organisatorisk støtte

ledere skal kommunikere etiske værdier konsekvent. Medarbejdernes etiske vurderinger kan påvirkes af pres—eksplicit eller subtilt—fra seniorledere og vejledere. Forkert ledelse, manglende organisatorisk støtte og etisk følsomhed er blandt de vigtigste årsager til etiske bortfald fra medarbejdernes side. Inddragelse af både ledere og medarbejdere i planlægning af træningssessioner vil mindske modstanden mod forandringen. HR-teamet bør derfor rutinemæssigt diskutere etiske risici med den øverste ledelse med fokus på at designe og implementere tilgange, der inkorporerer principperne for moderne tilgange til Voksenuddannelse, herunder mere samarbejdsvillige og oplevelsesmæssige tilgange.

virksomhedskultur

virksomhedsetik kan ikke forekomme isoleret. Et effektivt corporate ethics-program fremmer etisk adfærd på en praktisk måde ved at påvirke organisationskulturen. Opbygning af et etisk klima kan styrke etisk adfærd inden for organisationer. Og en større vægt på virksomhedskultur bør føre til større tillid til effektiviteten og effektiviteten af virksomhedernes etiske programmer. For eksempel fokuserede TD-gruppen på “vigtigheden af en stærk etisk kultur” i adfærdskodeksen og etik for sine medarbejdere og direktører som retningslinje.

behovsvurdering og evaluering

talrige hindringer skal overvindes i processen med at etablere et effektivt uddannelsessystem for virksomhedsetik. Vurdering af den krævede tid, de ressourcer, der skal afsættes, og niveauet for samarbejde mellem etiske eksperter og uddannelsesspecialister er blandt de største udfordringer. Tilvejebringelse af strategier, der måler medarbejdernes holdninger til etiske spørgsmål, er også et betydeligt hul i traditionelle tilgange til corporate ethics-uddannelse. Endelig giver moderne evalueringsteknikker til bordet virksomheder mulighed for systematisk at integrere compliance, etisk risikostyring og virksomhedskultur.

Sahar Ahadi, Ph. D., er en forskningsassistent ved Ted Rogers Leadership Center (TRLC) ved Ryerson University og grundlægger af Talentstrategi HR Management Consulting baseret i Ontario, Canada. Hun har en MA i voksenuddannelse og faglig udvikling fra Shahid Beheshti University i Iran, og modtog sin ph.d. i Human Resource Development fra University Putra Malaysia. Før hun kom til TRLC, tilbragte hun to år som postdoc-forsker ved Institut for uddannelsespolitik, organisation og ledelse ved University of Illinois i Urbana-Champaign. Ahadi er Human Resource og organisatorisk adfærd professionel med en omfattende baggrund i design, gennemførelse og evaluering af uddannelses-og udviklingsprogrammer for organisationer, der bruger struktureret on-the-job træning, online træning og blandet læring i Canada, USA, Iran og Malaysia. Hun har også samarbejdet om forskningsprojekter inden for virksomhedstræning, udvikling af bløde færdigheder på arbejdspladsen, instruktionsdesign, og digital-baseret læring. For mere information, besøg: http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.