Capacitar a los Empleados para Que Actúen de Manera Ética: ¿Qué Falta?

La capacitación corporativa ayuda a garantizar que los empleados permanezcan calificados para sus trabajos. Su objetivo es aumentar la productividad y la calidad, disminuir los errores, mejorar la satisfacción laboral y reducir la tasa de rotación. Un tipo clave de capacitación corporativa es la capacitación ética.

Si bien todas las principales organizaciones canadienses proporcionan a los empleados algún tipo de código de conducta, capacitación orientada al cumplimiento y otros servicios de apoyo relacionados, claramente hay margen para mejorar las prácticas de capacitación en ética corporativa en general. Hoy en día, los empleados están bajo una presión constante para hacer las cosas de una manera rápida y conveniente, lo que puede hacer que eludan las prácticas aceptadas o reduzcan los costos. La capacitación, una buena capacitación, es esencial para garantizar que los valores fundamentales de una organización no se encuentren entre los atajos que se están recortando.

Una Necesidad de Capacitación en Habilidades interpersonales

Las organizaciones canadienses gastan un promedio anual de 8 800 por empleado en varias formas de capacitación en el trabajo, y esos empleados gastan un promedio de 31 horas cada uno haciéndolo. Varias encuestas sugieren que entre un tercio y la mitad de las grandes organizaciones llevan a cabo capacitación formal de ética para los empleados. La mayoría de la gente piensa en la formación ética como una especie de código de conducta en un formato en línea que se firma y envía principalmente al comienzo de un trabajo. Por lo tanto, es probable que la capacitación ofrecida no proporcione a los empleados una comprensión clara de los problemas éticos que pueden enfrentar, especialmente a medida que el mundo de los negocios evoluciona.

Desarrollar un conjunto de habilidades que permita a los empleados analizar y resolver idealmente problemas éticos complejos para tomar buenas decisiones y sortear los desafíos éticos es parte de los programas de capacitación en muchas empresas. Estos programas son particularmente esenciales para el éxito de organizaciones altamente reguladas como bancos, compañías de seguros y otras empresas del sector de servicios financieros. Sin embargo, los recientes incidentes de mala conducta financiera en Canadá han planteado preguntas en los medios de comunicación y el público sobre si las corporaciones están preparando adecuadamente a los empleados para prevenir y lidiar con problemas éticos en el lugar de trabajo. La construcción de una cultura de ética corporativa no ocurrirá a través de una sola sesión de capacitación. Entonces, ¿qué falta en el proceso?

Los investigadores y los profesionales coinciden en que hay habilidades clave relacionadas con la ética que simplemente no se abordan adecuadamente en los programas actuales de capacitación en ética. En el entorno laboral, hay muchas demandas y presiones conflictivas. La resiliencia, el pensamiento crítico, la empatía, la autoconciencia y la toma de decisiones son importantes para nuestra vida laboral diaria. En 2014, la Fundación Canadá Oeste sugirió que existe una creciente necesidad de desarrollar habilidades interpersonales para preparar a una nueva generación de empleados «que puedan trabajar en equipo, resolver problemas complejos, ser resilientes y tomar decisiones».»Los códigos de conducta, las líneas directas y la capacitación en cumplimiento de normas tienden a centrarse demasiado en un enfoque educativo bastante antiguo que implica una transmisión directa de conocimientos, en lugar de un enfoque que toma en consideración las habilidades personales, psicológicas e interpersonales que un empleado necesitará en una situación compleja de toma de decisiones.

Mejorar el aprendizaje de Habilidades interpersonales

La capacitación en habilidades interpersonales requiere un enfoque diferente. Es difícil cuantificar y decirle a una persona lo éticamente buena que es. Como académico que pasa tiempo tanto en el aula como observando el mundo moderno de los negocios, veo muy bien que la ética siempre es más complicada en la vida real que en el aula.

Las técnicas educativas tradicionales no son terriblemente eficaces para reforzar el razonamiento moral y las habilidades de toma de decisiones éticas. La Asociación de Desarrollo de Talentos lanzó un modelo de competencia actualizado de 8 dimensiones en 2014, que se concentra en programas de capacitación y desarrollo. Hemos desarrollado una visualización (ver más abajo) para la capacitación en ética corporativa basada en ese modelo, que sugiere cómo el «Aprendizaje de Habilidades interpersonales» puede mejorar a través de tres elementos clave. Este proceso ayudará a las empresas a remodelar sus programas de capacitación corporativa basados en los cambios que ocurren en el lugar de trabajo.

  1. Diseño instructivo

El rediseño de la formación en ética corporativa con un enfoque en habilidades personales/interpersonales requiere un reconocimiento explícito de la naturaleza única de los estudiantes adultos, y en particular necesita centrarse en habilidades interactivas que se puedan aplicar en una situación de la vida real. Dado que el cumplimiento debe integrarse en las actividades de una organización (en lugar de tratarse como una reflexión posterior), las actividades de capacitación en cumplimiento también deben integrarse en los flujos de trabajo empresariales. Nuevos enfoques, como el innovador Giving Voice to Values de Mary Gentile, ayudarán a los empleados a hablar sobre sus propias experiencias y a comprender cómo actuar en función de sus propios valores cuando surgen desafíos éticos.

  1. Tecnología

Las empresas deben cambiar su enfoque del aprendizaje para adultos incorporando tecnologías de aprendizaje como juegos, laboratorios virtuales y aprendizaje móvil. Teniendo en cuenta lo que sabemos sobre las necesidades de la actual generación de trabajadores jóvenes, Millennials y post—Millennials, que están inmersos en la cultura digital y están familiarizados con el aprendizaje basado en lo digital, es importante que la capacitación corporativa les brinde la oportunidad de hablar y compartir sus experiencias. El uso de la tecnología es divertido, desafiante y puede dar a los estudiantes la oportunidad de crecer. El Centro de Liderazgo Ted Rogers ha establecido Gamelab para generar juegos de texto con gráficos, diseñados para ayudar a las corporaciones a perfeccionar las habilidades blandas en contextos éticamente sensibles con el propósito de redefinir el aprendizaje experiencial para el siglo XXI.

  1. Entrega

La gestión del entorno de aprendizaje de adultos es un factor clave en la formación corporativa. Se debe alentar a los empleados a participar y motivarlos para que informen y proporcionen comentarios. Se consideran elementos esenciales de toda la formación y, en particular, del desarrollo de las aptitudes interpersonales. Los empleados deben experimentar entornos auténticos sin presión. Los oficiales ejecutivos que son responsables del desarrollo del personal pueden centrar su atención en el entrenamiento, las habilidades de facilitación, las sesiones de grupo estratégicas y el compromiso de entregar el aprendizaje basado en la experiencia.

Huelga decir que el apoyo claro y visible del personal directivo superior a la formación en ética es esencial. También lo es la provisión de un presupuesto adecuado y un intento más amplio de establecer una cultura que aliente y apoye la conducta ética.

Apoyo Organizacional

Los líderes deben comunicar valores éticos de manera consistente. Los juicios éticos de los empleados pueden verse influenciados por la presión—explícita o sutil—de los altos directivos y supervisores. El liderazgo inadecuado, la falta de apoyo organizacional y la sensibilidad ética son algunas de las razones clave de los errores éticos por parte de los empleados. Involucrar a líderes y empleados en la planificación de sesiones de capacitación disminuirá la resistencia al cambio. Por lo tanto, el equipo de recursos humanos debería discutir rutinariamente los riesgos éticos con la alta dirección, centrándose en el diseño y la implementación de enfoques que incorporen los principios de los enfoques modernos de la educación de adultos, incluidos enfoques más cooperativos y basados en la experiencia.

Cultura corporativa

La ética corporativa no puede ocurrir de forma aislada. Un programa de ética corporativa eficaz fomenta el comportamiento ético de una manera práctica al influir en la cultura organizacional. Crear un clima ético puede potenciar el comportamiento ético dentro de las organizaciones. Y un mayor énfasis en la cultura corporativa debería conducir a una mayor confianza en la eficacia y eficiencia de los programas de ética corporativa. Por ejemplo, el Grupo TD se centró en «la importancia de una cultura ética sólida» en el Código de Conducta y Ética para sus empleados y directores como guía.

Evaluación de necesidades

En el proceso de establecimiento de un sistema eficaz de formación en ética empresarial deben superarse numerosos obstáculos. La evaluación del tiempo necesario, los recursos que se deben dedicar y el nivel de colaboración entre los expertos en ética y los especialistas en capacitación son algunos de los principales desafíos. Proporcionar estrategias que midan las actitudes de los empleados hacia las cuestiones éticas también es una brecha significativa en los enfoques tradicionales de capacitación en ética corporativa. Por último, poner sobre la mesa técnicas de evaluación modernas permite a las empresas integrar sistemáticamente el cumplimiento, la gestión de riesgos éticos y la cultura corporativa.

Sahar Ahadi, Ph. D., es investigador asociado en el Ted Rogers Leadership Centre (TRLC) de la Universidad Ryerson y fundador de Talent Strategy HR Management Consulting con sede en Ontario, Canadá. Tiene una Maestría en Educación de Adultos y Desarrollo Profesional de la Universidad Shahid Beheshti en Irán, y recibió su Doctorado en Desarrollo de Recursos Humanos de la Universidad Putra de Malasia. Antes de unirse a TRLC, pasó dos años como investigadora postdoctoral en el Departamento de Política Educativa, Organización y Liderazgo de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign. Ahadi es un profesional de Recursos Humanos y comportamiento organizacional con una amplia experiencia en el diseño, la realización y la evaluación de programas de capacitación y desarrollo para organizaciones que utilizan capacitación estructurada en el trabajo, capacitación en línea y aprendizaje combinado en Canadá, Estados Unidos, Irán y Malasia. También ha colaborado en proyectos de investigación en los campos de la capacitación corporativa, el desarrollo de habilidades interpersonales en el lugar de trabajo, el diseño de instrucción y el aprendizaje basado en digital. Para obtener más información, visite: http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.