Former les Employés à Agir de manière éthique – Qu’est-Ce qui manque?

La formation en entreprise permet de s’assurer que les employés restent qualifiés pour leur emploi. Il vise à augmenter la productivité et la qualité, à réduire les erreurs, à améliorer la satisfaction au travail et à réduire le taux de roulement. Un type clé de formation en entreprise est la formation à l’éthique.

Bien que toutes les grandes organisations canadiennes offrent aux employés une sorte de code de conduite, une formation axée sur la conformité et d’autres services de soutien connexes, il y a clairement place à l’amélioration des pratiques de formation en éthique d’entreprise en général. Aujourd’hui, les employés subissent une pression constante pour faire avancer les choses de manière rapide et pratique, ce qui peut les amener à contourner les pratiques acceptées ou à réduire les angles. La formation — une bonne formation – est essentielle pour s’assurer que les valeurs fondamentales d’une organisation ne font pas partie des coins coupés.

Un besoin de formation en compétences non techniques

Les organisations canadiennes consacrent en moyenne 800 $ par employé chaque année à diverses formes de formation en cours d’emploi, et ces employés y consacrent en moyenne 31 heures chacun. Selon diverses enquêtes, entre le tiers et la moitié des grandes organisations dispensent une formation formelle en éthique aux employés. La plupart des gens considèrent la formation en éthique comme une sorte de code de conduite sous forme en ligne à signer et à soumettre la plupart du temps au début d’un emploi. Ainsi, la formation offerte ne fournira probablement pas aux employés une compréhension claire des problèmes éthiques auxquels ils peuvent être confrontés, d’autant plus que le monde des affaires évolue.

Développer un ensemble de compétences permettant aux employés de scruter et de résoudre idéalement des problèmes éthiques complexes afin de prendre de bonnes décisions et de relever des défis éthiques fait partie des programmes de formation dans de nombreuses entreprises. De tels programmes sont particulièrement essentiels au succès d’organisations hautement réglementées telles que les banques, les compagnies d’assurance et d’autres entreprises du secteur des services financiers. Mais de récents incidents d’inconduite financière au Canada ont soulevé des questions dans les médias et le public quant à savoir si les entreprises préparent correctement leurs employés à prévenir et à traiter les problèmes éthiques en milieu de travail. La construction d’une culture d’éthique d’entreprise ne se fera pas par une seule séance de formation. Alors, qu’est-ce qui manque dans le processus?

Les chercheurs et les praticiens conviennent qu’il existe des compétences clés liées à l’éthique qui ne sont tout simplement pas suffisamment abordées dans les programmes de formation actuels en éthique. Dans le milieu de travail, il existe de nombreuses demandes et pressions contradictoires. La résilience, la pensée critique, l’empathie, la conscience de soi et la prise de décision sont importantes pour notre vie professionnelle quotidienne. La Fondation Canada West en 2014 a suggéré qu’il y avait un besoin croissant de développement de compétences générales pour préparer une nouvelle génération d’employés « capables de travailler en équipe, de résoudre des problèmes complexes, d’être résilients et de prendre des décisions. »Les codes de conduite, les lignes directes et la formation à la conformité aux normes ont tendance à être trop axés sur une approche plutôt ancienne de l’éducation qui implique une transmission simple des connaissances, plutôt qu’une approche qui prend en compte les compétences personnelles, psychologiques et interpersonnelles dont un employé aura besoin dans une situation de prise de décision complexe.

Améliorer l’apprentissage des compétences non techniques

La formation aux compétences non techniques nécessite une approche différente. Il est difficile de quantifier et de dire à une personne à quel point elle est éthiquement bonne. En tant qu’universitaire qui passe du temps en classe et observe le monde moderne des affaires, je ne vois que trop bien que l’éthique est toujours plus compliquée dans la vie réelle qu’en classe.

Les techniques éducatives traditionnelles ne sont pas très efficaces pour renforcer le raisonnement moral et les compétences décisionnelles éthiques. L’Association of Talent Development a lancé en 2014 un modèle de compétences en 8 dimensions actualisé, qui se concentre sur les programmes de formation et de développement. Nous avons développé une visualisation (voir ci-dessous) pour la formation en éthique d’entreprise basée sur ce modèle, qui suggère comment « l’apprentissage des compétences non techniques » peut s’améliorer grâce à trois éléments clés. Ce processus aidera les entreprises à remodeler leurs programmes de formation en entreprise en fonction des changements qui se produisent sur le lieu de travail.

  1. Conception pédagogique

La refonte de la formation en éthique d’entreprise axée sur les compétences personnelles / interpersonnelles nécessite une reconnaissance explicite de la nature unique des apprenants adultes, et doit en particulier se concentrer sur des compétences interactives pouvant être appliquées dans une situation réelle. Étant donné que la conformité devrait être intégrée aux activités d’une organisation (plutôt que traitée comme une réflexion ultérieure), les activités de formation à la conformité devraient également être intégrées aux flux de travail métier. De nouvelles approches telles que l’initiative révolutionnaire de Mary Gentile Donner la parole aux valeurs aideront les employés à parler de leurs propres expériences et à comprendre comment agir en fonction de leurs propres valeurs lorsque des défis éthiques surviennent.

  1. Technologie

Les entreprises doivent remodeler leur approche de l’apprentissage des adultes en intégrant des technologies d’apprentissage telles que les jeux, les laboratoires virtuels et l’apprentissage mobile. Compte tenu de ce que nous savons des besoins de la génération actuelle de jeunes travailleurs — les milléniaux et les post-Milléniaux qui sont immergés dans la culture numérique et connaissent l’apprentissage numérique -, il est important que la formation en entreprise leur donne l’occasion de parler et de partager leurs expériences. L’utilisation de la technologie est amusante, stimulante et peut donner aux apprenants l’occasion de grandir. Le Centre de leadership Ted Rogers a créé Gamelab pour générer des jeux de texte avec des graphiques, conçus pour aider les entreprises à perfectionner leurs compétences générales dans des contextes éthiques sensibles dans le but de redéfinir l’apprentissage expérientiel pour le 21e siècle.

  1. Prestation

La gestion de l’environnement d’apprentissage des adultes est un facteur clé de la formation en entreprise. Les employés devraient être encouragés à participer et motivés à faire un compte rendu et à fournir des commentaires. Ceux-ci sont considérés comme des éléments essentiels de toute formation et, en particulier, du développement des compétences interpersonnelles. Les employés doivent vivre des environnements authentiques sans pression. Les dirigeants qui sont responsables du développement du personnel peuvent porter leur attention sur le coaching, les compétences de facilitation, les séances de groupe stratégiques et l’engagement à offrir l’apprentissage basé sur l’expérience.

Il va sans dire que le soutien clair et visible de la haute direction pour la formation en éthique est essentiel. Il en va de même de la fourniture d’un budget adéquat et d’une tentative plus large d’établir une culture qui encourage et soutient une conduite éthique.

Soutien organisationnel

Les dirigeants doivent communiquer des valeurs éthiques de manière cohérente. Les jugements éthiques des employés peuvent être influencés par des pressions — explicites ou subtiles — de la part des cadres supérieurs et des superviseurs. Un leadership inadéquat, un manque de soutien organisationnel et une sensibilité éthique sont parmi les principales raisons des manquements éthiques de la part des employés. La participation des dirigeants et des employés à la planification des séances de formation diminuera la résistance au changement. L’équipe des RH devrait donc discuter régulièrement des risques éthiques avec la haute direction en mettant l’accent sur la conception et la mise en œuvre d’approches qui intègrent les principes des approches modernes de l’éducation des adultes, y compris des approches plus coopératives et expérientielles.

Culture d’entreprise

L’éthique d’entreprise ne peut se produire isolément. Un programme d’éthique d’entreprise efficace favorise le comportement éthique de manière pratique en influençant la culture organisationnelle. La création d’un climat éthique peut renforcer le comportement éthique au sein des organisations. Et une plus grande importance accordée à la culture d’entreprise devrait conduire à une plus grande confiance dans l’efficacité et l’efficience des programmes d’éthique d’entreprise. Par exemple, le Groupe TD a mis l’accent sur  » l’importance d’une culture éthique solide  » dans le Code de conduite et d’éthique de ses employés et de ses administrateurs à titre de ligne directrice.

Évaluation et évaluation des besoins

De nombreux obstacles doivent être surmontés dans le processus d’établissement d’un système efficace de formation en éthique d’entreprise. L’évaluation du temps requis, des ressources à consacrer et du niveau de collaboration entre les experts en éthique et les spécialistes de la formation figurent parmi les défis majeurs. Fournir des stratégies qui mesurent les attitudes des employés à l’égard des questions éthiques constitue également une lacune importante dans les approches traditionnelles de formation en éthique d’entreprise. Enfin, l’introduction de techniques d’évaluation modernes permet aux entreprises d’intégrer systématiquement la conformité, la gestion des risques éthiques et la culture d’entreprise.

Sahar Ahadi, Ph.D., est associé de recherche au Ted Rogers Leadership Centre (TRLC) de l’Université Ryerson et fondateur de Talent Strategy HR Management Consulting basé en Ontario, au Canada. Elle est titulaire d’une Maîtrise en Éducation des adultes et Développement professionnel de l’Université Shahid Beheshti en Iran, et a obtenu son Doctorat en Développement des Ressources humaines de l’Université Putra Malaysia. Avant de rejoindre TRLC, elle a passé deux ans en tant que chercheuse postdoctorale au Département des Politiques, de l’Organisation et du Leadership de l’Éducation de l’Université de l’Illinois à Urbana-Champaign. Ahadi est un professionnel des ressources humaines et du comportement organisationnel possédant une vaste expérience dans la conception, la conduite et l’évaluation de programmes de formation et de développement pour des organisations utilisant une formation structurée en cours d’emploi, une formation en ligne et un apprentissage mixte au Canada, aux États-Unis, en Iran et en Malaisie. Elle a également collaboré à des projets de recherche dans les domaines de la formation en entreprise, du développement des compétences non techniques en milieu de travail, de la conception pédagogique et de l’apprentissage numérique. Pour plus d’informations, visitez : http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

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