A munkavállalók etikus cselekvésre való felkészítése – mi hiányzik?

a vállalati képzés segít biztosítani, hogy az alkalmazottak továbbra is képzettek maradjanak a munkájukhoz. Célja a termelékenység és a minőség növelése, a hibák csökkentése, a munkával való elégedettség javítása és a forgalom csökkentése. A vállalati képzés egyik legfontosabb típusa az etikai képzés.

míg az összes nagyobb Kanadai szervezet valamilyen magatartási kódexet, megfelelőségorientált képzést és egyéb kapcsolódó támogatási szolgáltatásokat nyújt az alkalmazottaknak, a vállalati etikai képzési gyakorlatok általában javíthatók. Manapság az alkalmazottak állandó nyomás alatt állnak, hogy a dolgokat gyorsan és kényelmesen végezzék el, ami miatt megkerülhetik az elfogadott gyakorlatokat vagy csökkenthetik a sarkokat. A képzés—a jó képzés-elengedhetetlen annak biztosításához, hogy a szervezet alapvető értékei ne kerüljenek a vágott sarkok közé.

a Soft Skills Training szükségessége

a kanadai szervezetek évente átlagosan 800 dollárt költenek alkalmazottanként a munkahelyi képzés különböző formáira, és ezek az alkalmazottak átlagosan 31 órát töltenek el. Különböző felmérések azt sugallják, hogy valahol a nagy szervezetek egyharmada és fele formális etikai képzést folytat az alkalmazottak számára. A legtöbb ember úgy gondolja, hogy az etikai képzés egyfajta magatartási kódex egy online formátumban, amelyet leginkább a munka kezdetén kell aláírni és benyújtani. Így a kínált képzés valószínűleg nem biztosítja az alkalmazottak számára az etikai kérdések világos megértését, különösen az üzleti világ fejlődésével.

számos vállalat képzési programjának része egy olyan készségfejlesztés, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy megvizsgálják és ideális esetben megoldják az összetett etikai kérdéseket annak érdekében, hogy jó döntéseket hozzanak és eligazodjanak az etikai kihívásokban. Az ilyen programok különösen fontosak a magasan szabályozott szervezetek, például a bankok, a biztosítótársaságok és a pénzügyi szolgáltatási szektor más cégei sikeréhez. A pénzügyi visszaélések közelmúltbeli incidensei Kanadában azonban kérdéseket vetettek fel a médiában és a nyilvánosságban arról, hogy a vállalatok megfelelően felkészítik-e az alkalmazottakat a munkahelyi etikai kérdések megelőzésére és kezelésére. A vállalati etikai kultúra kiépítése nem egyetlen képzésen keresztül történik. Tehát mi hiányzik a folyamatból?

a kutatók és a szakemberek egyetértenek abban, hogy vannak olyan etikai készségek, amelyekkel egyszerűen nem foglalkoznak megfelelően a jelenlegi etikai képzési programok. A munkahelyi környezetben sok egymásnak ellentmondó igény és nyomás van. A rugalmasság, a kritikus gondolkodás, az empátia, az önismeret és a döntéshozatal fontos a mindennapi munkánkban. A Canada West Foundation 2014-ben azt javasolta, hogy egyre nagyobb szükség van a puha készségek fejlesztésére, hogy felkészítsék az alkalmazottak új generációját”, akik képesek csapatban dolgozni, összetett problémákat megoldani, rugalmasak és döntéseket hozni.”A magatartási kódexek, a forródrótok és a szabványos megfelelőségi képzés általában túlságosan az oktatás meglehetősen régi iskolai megközelítésére összpontosítanak, amely magában foglalja a tudás egyszerű átadását, nem pedig olyan megközelítést, amely figyelembe veszi azokat a személyes, pszichológiai és interperszonális készségeket, amelyekre a munkavállalónak szüksége lesz egy összetett döntéshozatali helyzetben.

a puha készségek fejlesztése a tanulás

a puha készségek képzése más megközelítést igényel. Nehéz számszerűsíteni és elmondani egy személynek, hogy etikailag mennyire jó. Akadémikusként, aki időt tölt mind az osztályteremben, mind a modern üzleti világ megfigyelésével, túl jól látom, hogy az etika a való életben mindig bonyolultabb, mint az osztályteremben.

a hagyományos oktatási technikák nem túl hatékonyak az erkölcsi érvelés és az etikai döntéshozatali készségek megerősítésében. A Tehetségfejlesztők Szövetsége 2014-ben elindította a frissített 8 dimenziós kompetenciamodellt, amely a képzési és fejlesztési programokra összpontosít. Ezen modell alapján kidolgoztunk egy vizualizációt (lásd alább) a vállalati etikai képzéshez, amely azt sugallja, hogy a “puha készségek tanulása” hogyan javulhat három kulcselemen keresztül. Ez a folyamat segít a vállalatoknak a vállalati képzési programok átalakításában a munkahelyen bekövetkező változások alapján.

  1. oktatási tervezés

a vállalati etikai képzés újratervezése a személyes/interperszonális készségekre összpontosítva megköveteli a felnőtt tanulók egyedi jellegének kifejezett elismerését, és különösen a valós helyzetben alkalmazható interaktív készségekre kell összpontosítania. Tekintettel arra, hogy a megfelelőséget be kell szőni a szervezet tevékenységeibe (nem pedig utólagos gondolkodásként kell kezelni), a megfelelőségi képzési tevékenységeket szintén be kell ágyazni az üzleti munkafolyamatokba. Az olyan új megközelítések, mint például Mary Gentile úttörő, aki hangot ad az értékeknek, segítenek abban, hogy az alkalmazottak képesek legyenek beszélni saját tapasztalataikról, és megértsék, hogyan kell saját értékeik alapján cselekedni, amikor etikai kihívások merülnek fel.

  1. technológia

a vállalatoknak át kell alakítaniuk a felnőttkori tanuláshoz való hozzáállásukat olyan tanulási technológiák beágyazásával, mint a játékok, a virtuális laborok és a mobil tanulás. Tekintettel arra, hogy mit tudunk a fiatal munkavállalók jelenlegi kultúrájának igényeiről—Millennials és post-Millennials, akik elmerülnek a digitális kultúrában és ismerik a digitális alapú tanulást-fontos, hogy a vállalati képzés lehetőséget adjon számukra, hogy felszólaljanak és megosszák tapasztalataikat. A technológia használata szórakoztató, kihívást jelent, és lehetőséget adhat a tanulóknak a növekedésre. A Ted Rogers Leadership Center létrehozta a Gamelab-ot, hogy grafikus szöveges játékokat generáljon, amelyek célja, hogy segítsék a vállalatokat a puha készségek csiszolásában etikailag érzékeny összefüggésekben azzal a céllal, hogy újradefiniálják a tapasztalati tanulást a 21.században.

  1. szállítás

a felnőttkori tanulási környezet kezelése kulcsfontosságú tényező a vállalati képzésben. A munkavállalókat ösztönözni kell a részvételre, és motiválni kell a tájékoztatásra és a visszajelzésre. Ezeket minden képzés, különösen az interperszonális készségek fejlesztésének alapvető elemeinek tekintik. Az alkalmazottaknak nyomás nélkül kell megtapasztalniuk az autentikus környezetet. A személyzet fejlesztéséért felelős vezető tisztségviselők felhívhatják figyelmüket a coachingra, a facilitációs készségekre, a stratégiai csoportos foglalkozásokra és a tapasztalatalapú tanulás iránti elkötelezettségre.

mondanom sem kell, hogy a felső vezetés egyértelmű és látható támogatása elengedhetetlen az etikai képzéshez. Ugyanígy a megfelelő költségvetés biztosítása, valamint az etikus magatartást ösztönző és támogató kultúra megteremtésére irányuló szélesebb körű kísérlet.

szervezeti támogatás

a vezetőknek következetesen kell kommunikálniuk az etikai értékeket. A munkavállalók etikai megítélését befolyásolhatja a felső vezetők és a felügyelők kifejezett vagy finom nyomása. A nem megfelelő vezetés, a szervezeti támogatás hiánya és az etikai érzékenység a munkavállalók etikai hiányosságainak egyik fő oka. Mind a vezetők, mind az alkalmazottak bevonása a képzések tervezésébe csökkenti a változással szembeni ellenállást. A HR csapatnak ezért rutinszerűen meg kell vitatnia az etikai kockázatokat a felső vezetéssel, különös tekintettel a felnőttoktatás modern megközelítéseinek elveit magában foglaló megközelítések tervezésére és végrehajtására, ideértve az együttműködőbb és tapasztalati megközelítéseket is.

vállalati kultúra

a vállalati etika nem fordulhat elő elszigetelten. A hatékony vállalati etikai program gyakorlati módon elősegíti az etikus viselkedést a szervezeti kultúra befolyásolásával. Az etikus légkör kiépítése felhatalmazhatja az etikus viselkedést a szervezeteken belül. A vállalati kultúrára helyezett nagyobb hangsúlynak pedig nagyobb bizalmat kell eredményeznie a vállalati etikai programok eredményességében és eredményességében. A TD csoport például az “erős etikai kultúra fontosságára” összpontosított a magatartási és Etikai Kódexben alkalmazottainak és igazgatóinak iránymutatásként.

szükségletek felmérése és értékelése

számos akadályt kell leküzdeni a hatékony vállalati etikai képzési rendszer kialakítása során. A legnagyobb kihívások közé tartozik a szükséges idő, a fordítandó erőforrások, valamint az etikai szakértők és a képzési szakemberek közötti együttműködés szintje. Az alkalmazottak etikai kérdésekhez való hozzáállását mérő stratégiák biztosítása szintén jelentős hiányosságot jelent a vállalati etikai képzés hagyományos megközelítéseiben. Végül, a modern értékelési technikák asztalra helyezése lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy szisztematikusan integrálják a megfelelést, az etikai kockázatkezelést és a vállalati kultúrát.

Sahar Ahadi, Ph. D. a Ryerson Egyetem Ted Rogers Leadership Centre (TRLC) tudományos munkatársa, és a Talent Strategy HR Management Consulting alapítója Ontarióban, Kanadában. Az iráni Shahid Beheshti Egyetemen szerzett felnőttoktatási és szakmai továbbképzési diplomát, PhD fokozatát pedig a malajziai Putra Egyetemen szerezte Humánerőforrás-fejlesztésből. Mielőtt csatlakozott a TRLC-hez, két évet töltött posztdoktori tudományos munkatársként az Urbana-Champaign Illinois-i Egyetem oktatáspolitikai, szervezeti és vezetői Tanszékén. Az Ahadi az Emberi Erőforrás és a szervezeti magatartás szakembere, kiterjedt háttérrel rendelkezik a strukturált munkahelyi képzést, online képzést és kevert tanulást használó szervezetek képzési és fejlesztési programjainak tervezésében, lebonyolításában és értékelésében Kanadában, az Egyesült Államokban, Iránban és Malajziában. Kutatási projektekben is közreműködött a vállalati képzés, a munkahelyi puha készségek fejlesztése, az oktatási tervezés és a digitális alapú tanulás területén. További információ: http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.