5 Måter Å Slå Arbeidsgiver Ytelse Forbedring Planer (PIPS)

 bilde for 5 Måter Å Slå Arbeidsgiver Ytelse Forbedring Planer (PIPS)

Av Mark Carey

Virkelig, Du kommer til å gi MEG EN PIP etter mine dedikerte års tjeneste til dette selskapet? Det er «bullshyte»! Hvis dette høres nylig kjent, bør det være. Flere og flere ansatte står overfor PIPs (Performance Improvement Plans). (Se relaterte pip artikler vi har skrevet OM HER OG her). Her er de dårlige nyhetene, oddsen er du kommer til å få sparken uansett hvordan du reagerer PÅ PIP. Det er som å være unfriended eller kansellert, fordi din tilstedeværelse og bidrag til kontoret ikke lenger er verdsatt. Den gode nyheten er at jeg har noen ideer for å fremme din innflytelse og sette deg opp for en sluttpakke / oppgjørspakke, selv hvor man aldri ville bli tilbudt deg. Det er en fangst, ikke gjør dette uten en ansettelsesadvokat.

Ifølge Shrm (Society For Human Resource Management) er EN PIP » et verktøy for å gi en ansatt med ytelsesmangel muligheten til å lykkes. Det kan brukes til å løse feil for å møte bestemte jobbmål eller for å forbedre atferdsrelaterte bekymringer.»Ugh! EN PIP er et verktøy for å sette deg opp på et rotisserie og sakte koker deg til du blir sparket 60-90 dager senere! Jeg har aldri sett i alle mine års praksis en PIP som var enda eksternt berettiget. Forbes publiserte En historie i juli 2019 som lød alarmer med tittelen «Det Er På Tide At Vi Endelig Gjør Unna Med Ytelsesforbedringsplaner».

EN PIP er mer som den røde padle i skolens rektors kontor som hun pleide å håndheve loven gjennom kroppsstraf. (I virkeligheten var min rektor en perle av en dame, men du får poenget!) PIP skriker på deg for å overholde, men for hva? Du jobbet allerede med en kapasitet på 110%, og hver ytelsesvurdering opp til det punktet var over eller gjennomsnittlig. Så hva er historien her? Er det ditt kjønn, seksuell orientering, løp, alder, etc. som fikk deg til å motta EN PIP? Dessverre er det svært sannsynlig. Ja, jeg er sløvet, men minst jeg vet statistikken og hvordan rutinemessig dette skjer med våre kunder.

som bakgrunn for denne artikkelen gjennomførte jeg litt juridisk forskning blant arbeidslivsdiskrimineringssaker som nevnte eller diskuterte bruken av ytelsesforbedringsplaner. Jeg ønsket å bekrefte det jeg allerede visste var sant, At PIPs brukes til å sette opp ansatte for oppsigelse, og domstolene lar ofte arbeidsgivere komme unna med det. Ytelsesforbedringsplaner er et middel til en slutt – slutten av jobben din! Selv om jeg liker å jobbe med mine kolleger fra benken, i nesten alle tilfeller jeg fant, retten opprettholdt gyldigheten AV PIP gitt til den ansatte. Hvorfor det? Du må forstå At Domstolene er svært motvillige til andre gjette arbeidsgivere; de søker å unngå å bli Super-HR Avdelinger. Jeg oppdaget noen få tilfeller der ytelsesforbedringsplanen ble sett negativt av domstolene, bare fordi den ansatte var vellykket i å demonstrere en diskrimineringssak på saksoversikten i saken. Spesielt, og som jeg vil vise deg nedenfor, var ansatt i stand til å faktisk demonstrere bevis på forsettlig diskriminering i og rundt administrasjonen av ytelsesforbedringsplanen, dvs. Men oddsen for tiden favoriserer arbeidsgivere,og vi søker å endre disse «Vegas-oddsene» ved å gi deg følgende triks av handelen.

nå med all denne informasjonen i hånden, la meg vise deg hvordan du kan slå En Ytelsesforbedringsplan. FYI – jeg har tenkt på disse kommentarene over en periode på uker for å sikre at følgende strategipoeng var realistiske, praktiske og vellykkede.

SIGNER ALDRI PIP UNDER NOEN OMSTENDIGHETER OG BEGYNN Å LETE ETTER EN ANNEN JOBB

Arbeidsgivere krever alltid at ansatte signerer sine ytelsesforbedringsplaner. Vi anbefaler våre kunder ikke å signere dem, slik som å unngå ethvert nivå av samtykke eller anerkjennelse til falsk fortelling tredd GJENNOM PIP av arbeidsgiver. Du får sparken uansett, så hvorfor bekymre deg for trusselen om at du vil bli sparket hvis du nekter å signere den. I det øyeblikket du tar et skritt i retning å innrømme noe PÅ PIP var riktig, eller det faktum at mottatt en, din fremtidige sysselsetting saken er dømt! Motta PIP demonstrerer du ble satt på varsel om det og arbeidsgiver vil holde deg til hva falske mål de etablert for deg. Jeg har sett dette spille ut i retten hvor en føderal dommer holdt min klient til PIP bare fordi hun mottok den, selv om hun ikke signerte den. Forhåpentligvis for deg neste jobb vil bli bedre og ledelsen vil være mer ansatt fokusert og opplyst.

SKRIFTLIGE PIP REBUTTALS og CORPORATE WHISTLE BLOWING

gjør en 180 graders slå på arbeidsgiveren din og vis dem skriftlig PIP du nettopp har mottatt, er en del av et systemisk problem knyttet til feilkvalitetskontrolltiltak, klart etablerte brudd På sarbanes-Oxleys interne samsvarsregler, direkte bedriftssvindel og diskriminering. Hvis de ikke betaler oppmerksomhet, vel så la dem fryse i rettssaker helvete med myndighetene. Arbeidsgivere som mottar interne klager, står også overfor ekstern granskning fra Securities Exchange Commission (hvis hendelsen innebærer en vesentlig feilrepresentasjon av finansiell informasjon og rapporteres direkte til SEC), US Dept. Equal Employment Opportunity Commission (om diskriminering og gjengjeldelse, men i min erfaring å få eeoc rettssaker avdeling å ta hensyn er som å trekke tenner). Bunnlinjen, hvis du er en ekte profesjonell, vil din demonstrasjon av riktig og etisk bedriftspraksis via DITT pip-motsvar og fløyteblåserkrav beskytte deg mot eventuelle fremtidige påstander om bedriftsfeil eller falske krav om brudd på lojalitetsplikt og omsorg («aka» angrepskrav brukt av forsvarsråd for å få deg til å føle deg usikker). Du må ikke gå ned med det synkende bedriftens skip, og ditt profesjonelle rykte må forbli intakt. Tross alt har du personlige økonomiske forpliktelser til å beskytte.

ET HELT UT FULLT FRONTALANGREP

jeg har et ski motto blant mine knucklehead-venner, SLIPP DET SOM DET ER VARMT! (også en sang med samme navn, hør her). Dette var på et skilt postet før du går inn i et skred utsatt område På Targhee I Wyoming. Når du arbeider med din skruppelløse arbeidsgiver om PIP du nettopp mottatt, du kommer til å trekke UT alle våpen.

først, få fakta rett, nei jeg tuller ikke. Sett dine fakta til papir i kronologisk rekkefølge, fordi det er slutninger, store og små, som flyter gjennom og mellom faktum mønster. Start med dagen du ble ansatt og gå videre til datoen FOR PIP og deretter utover. Du vil spesielt fokusere på dine tidligere resultatvurderinger, lederkommentarer og dine egne kommentarer. Trekk PIP beskyldninger fra hverandre og saklig tilbakevise dem samtidig med faktum mønster. Du vil også se deg rundt og se om noen andre i avdelingen din ble behandlet mer gunstig enn deg på noen måte. Sjansene er de var. Intern corporate counsel og HR bare ikke har tid ressurser til å overvåke hver ansatt / veileder forholdet. Ja, det er dårlige egg i hver organisasjon-dette vet jeg er sant, og det holder firmaet mitt opptatt som bier. Hold et bredt øye med alle mulige beskyttede klassifikasjoner du kan falle inn i og klassifiseringene til dine kolleger. Er alder, kjønn, seksuell legning, rase, funksjonshemming, seksuell trakassering etc. spiller du en rolle i beslutningene din arbeidsgiver gjør med hensyn til jobben din? Du må rapportere faktiske situasjoner der kollegene dine ble behandlet mer gunstig enn deg i ditt forsøk på å vise hvordan diskriminering eller gjengjeldelse var det virkelige motivet bak veiledernes pip-anklager.

neste, fil en sysselsetting diskriminering klage internt TIL HR, kopiere til sjefen din og sjefen din sjef. I ett tilfelle for noen år tilbake sendte jeg klagen om seksuell trakassering til KONSERNSJEFENS kone – det fungerte i min klients favør. Alt som trengs er en enkel e-post som sier at du blir diskriminert. Deretter tar du detaljert faktuell kronologi og legger inn en administrativ klage til EEOC og det aktuelle statlige byrået. Disse to handlingene vil isolere deg mot umiddelbar oppsigelse under PIP og begynne å bygge en sak for gjengjeldelse diskriminering når du får sparken eller degradert. Husk at interne klager og klager til EEOC ikke er underlagt google-søk, så dine krav er konfidensielle på dette punktet.

nå som du effektivt har blokkert eller sjekket arbeidsgiverens tull, begynn å tenke på hva du vil gjøre med din nye funnet juridiske innflytelse. Normalt begynner våre kunder å forhandle om sluttvilkår, noe som til slutt vil føre til at du signerer en fullstendig utgivelse og frafallelse av dine juridiske krav i bytte for PENGER! Hvis du er heldig og har et godt krav med godt støttede fakta, kan du forhandle riktig pengebeløp for å overføre deg til neste jobb.

hvis du ikke er så heldig og arbeidsgiveren din fortsetter å gi deg den kalde skulderen, er neste skritt å sende inn en søksmål. Jeg gjør det hver dag, men for deg er det ikke så normalt. Også, du må vurdere hvilken effekt hvis noen har navnet ditt vises på et søksmål der ute på internett. Folk gjør det hele tiden, så du trenger bare å bli komfortabel med denne lille, men betydelige advarselen. Vel, nå som du er på løpene, er det noe håp om et oppgjør under rettssaker, da 98% av alle tilfeller avgjør seg på et tidspunkt i prosessen. Vi lever i en tid med fordampningsforsøk, noe som er et godt tegn på at partene utarbeider avtaler. Men hvis du fortsetter å motta den kalde skulderen, som vi noen ganger gjør i 20% av alle tilfeller, så sett deg inn for en lang rettssak og tilhørende økonomiske utgifter. Husk å opprettholde full frontal angrep holdning på alle stadier nevnt ovenfor, som psykologi og offentlig eksponering spille en enorm rolle i alle tilfeller. Lykke til og slipp det som det er varmt!

KJEMP MED FAKTA, MEN INGEN JURIDISKE KRAV

Ok, så du gikk gjennom denne artikkelen og du innser at du ikke har noen juridiske krav å stå på, hva gjør du? Du kan heller ikke forlate jobben din fordi du trenger inntekten. Dette er en tøff en, og jeg ser det ganske ofte. Du må bare hunker ned og møte det godstoget head-on. Hvem vet, du kan bare overleve Vegas Odds. Gå GJENNOM PIP og lage et word-dokument, bryte ned hver seksjon og skrive en rebuttal. Ignorer arbeidsgiverens motstand mot å sende inn en tilbakekalling eller mangel på plass på pip-dokumentet. Under hver anklage om dårlig ytelse, finn og list objektive fakta som viser synspunktet ditt. Hell, kast inn dine bidrag til selskapets økonomiske resultater de siste fem årene, dvs. du lagret eller tjente dem penger. Vi antar her at ytelsen din ikke var flailing, men arbeidsgiveren din ønsker å ansette sin kollega fra en annen jobb for å erstatte deg. Alt du kan gjøre er å sende et brev som inneholder dine faktiske argumenter til hver av de påståtte ytelsesproblemer. Send brevet til sjefen din, til sjefens sjef og TIL HR-Avdelingen. Jeg vil også oppfordre deg til å grave dypt inn i bedriftskulturen din og prøve å demonstrere at du er forpliktet til en lang karriere med denne arbeidsgiveren. Vis dem du blø bedriftens farger, men gjør det troverdig. Neste, få på kampanjen vogn og starte nettverk internt, la alle vite at du er så bedriftens lojale som det blir. Til slutt, si noen bønner og gå kjøpe noen lodd. Lykke til, du trenger det

AVSLUTT OG IKKE SE TILBAKE – DET ER BILLIGERE

Denne siste strategien ber om spørsmålet om hvordan du definerer suksess her. Jo, du kan ansette en advokat og bekjempe arbeidsgiveren og potensielt finne deg selv i en søksmål og advokathonorarer. Ikke bruke penger på en advokat er et praktisk alternativ som de fleste sysselsetting advokater ikke vil gi råd, men vi gjør. La din sysselsetting umiddelbart og spare tid, utgifter og angst knyttet til å håndtere en PIP. EN PIP er egentlig bare en arbeidsgivers måte å si «her er skriften på veggen, vær så snill å gå». Jeg faktisk foretrekker arbeidsgiver bare avslutte ansatt i stedet for å sette henne gjennom en unødvendig og verdiløs prosess. Ingen lærer noe fra EN PIP, ikke den ansatte og ikke arbeidsgiver. Det er ingen ledelse epiphany som forårsaker ytterligere effektivitet i organisasjonen. Hva det er mange er svidd profesjonelle omdømme og dypt redusert bedriftskulturer. Virkelig, hvem ønsker å jobbe på et kontor som fremmer denne typen ting, ingen. Likevel fortsetter ledelsen å følge denne torturerte praksisen. Gi meg en pause og gi deg selv en pause!

Hvis du vil ha mer informasjon om dette emnet, vennligst kontakt Carey & Associates, P. C. snakk med en av våre advokater. Eller send en e-post til [email protected]

Hvilke sjefer bør ikke si til ansatte?

Deling er omsorg:

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.