Opplæring Av Ansatte Til Å Handle Etisk–Hva Mangler?

bedriftsopplæring bidrar til å sikre at ansatte forblir kvalifiserte for jobbene sine. Det er rettet mot å øke produktiviteten og kvaliteten, redusere feil, forbedre jobbtilfredshet og senke omsetningsraten. En viktig type corporate trening er etikk trening.

mens alle store Kanadiske organisasjoner gi ansatte med noen form for code of conduct, compliance-orientert opplæring og andre relaterte støttetjenester, er det klart rom for forbedring i bedriftens etikk trening praksis generelt. I dag, ansatte er under konstant press for å få ting gjort på en rask og enkel måte, noe som kan føre dem til å omgå akseptert praksis eller kutte hjørner. Trening-god trening – er viktig for å sikre at organisasjonens kjerneverdier ikke er blant hjørnene som blir kuttet.

Et Behov For Myk Ferdighetstrening

Kanadiske organisasjoner bruker et årlig gjennomsnitt på $ 800 per ansatt på ulike former for opplæring på jobben, og de ansatte bruker i gjennomsnitt 31 timer hver gjør det. Ulike undersøkelser tyder på at et sted mellom en tredjedel og halvparten av store organisasjoner gjennomfører formell etisk opplæring for ansatte. De fleste tenker på etikk trening som en slags code of conduct i et elektronisk format som skal signeres og sendes det meste i begynnelsen av en jobb. Dermed vil opplæringen som tilbys sannsynligvis ikke gi ansatte en klar forståelse av etiske problemer de kan møte, særlig ettersom forretningsverdenen utvikler seg.

Å Utvikle et ferdighetssett som gjør det mulig for ansatte å granske og ideelt løse komplekse etiske problemstillinger for å ta gode beslutninger og navigere etiske utfordringer er en del av opplæringsprogrammer i mange bedrifter. Slike programmer er spesielt avgjørende for å lykkes med høyt regulerte organisasjoner som banker, forsikringsselskaper og andre firmaer i finanssektoren. Men siste tilfeller av økonomisk uredelighet I Canada har reist spørsmål i media og publikum over om selskaper er riktig forbereder ansatte til å forebygge og håndtere etiske problemstillinger på arbeidsplassen. Bygge en bedriftens etikk kultur vil ikke skje gjennom en enkelt treningsøkt. Så hva mangler i prosessen?

Forskere og praktikere er enige om at det er viktige ferdigheter knyttet til etikk som ganske enkelt ikke er tilstrekkelig adressert i dagens etikkopplæringsprogrammer. I arbeidsmiljøet er det mange motstridende krav og press. Resiliens, kritisk tenkning, empati, selvbevissthet og beslutningstaking er viktig for vårt daglige arbeidsliv. Canada West Foundation i 2014 foreslo at det er et økende behov for utvikling av myke ferdigheter for å forberede en ny generasjon ansatte «som kan jobbe i lag, løse komplekse problemer, være motstandsdyktige og ta beslutninger.»Adferdskodekser, hotlines og standard compliance-opplæring har en tendens til å være for fokusert på en ganske gammeldags tilnærming til utdanning som innebærer enkel overføring av kunnskap, i stedet for en tilnærming som tar hensyn til de personlige, psykologiske og mellommenneskelige ferdighetene en ansatt vil trenge i en kompleks beslutningsprosess.

Forbedre Myke Ferdigheter Læring

Trening i myke ferdigheter krever en annen tilnærming. Det er vanskelig å kvantifisere og si til en person hvor etisk god han eller hun er. Som en akademiker som tilbringer tid både i klasserommet og observere den moderne verden av virksomheten, ser jeg altfor godt at etikk er alltid mer komplisert i det virkelige liv enn det er i klasserommet.

Tradisjonelle pedagogiske teknikker er ikke veldig effektive for å styrke moralsk resonnement og etiske beslutningsprosesser. Foreningen For Talentutvikling lanserte en oppdatert 8-dimensjons kompetansemodell i 2014, som konsentrerer seg om opplærings-og utviklingsprogrammer. Vi har utviklet en visualisering (se nedenfor) for bedriftsetikk opplæring basert på denne modellen, som antyder hvordan «Soft Skills Learning» kan forbedre gjennom tre sentrale elementer. Denne prosessen vil hjelpe bedrifter til å omforme bedriftens treningsprogrammer basert på endringer som skjer på arbeidsplassen.

  1. Instruksjonsdesign

redesign av bedriftens etikk trening med fokus på personlige/mellommenneskelige ferdigheter krever en eksplisitt anerkjennelse av den unike naturen av voksne elever, og spesielt behov for å fokusere på interaktive ferdigheter som kan brukes i en real-life situasjon. Gitt at compliance burde bli vevd inn i en organisasjons aktiviteter (i stedet for behandlet som en ettertanke), bør samsvarsopplæringsaktiviteter også være innebygd i forretningsarbeidsflyter. Nye tilnærminger som Mary Gentile banebrytende Gi Stemme Til Verdier vil bidra til å gi ansatte muligheten til å snakke opp om sine egne erfaringer og å forstå hvordan de skal handle basert på sine egne verdier når etiske utfordringer oppstår.

  1. Teknologi

Bedrifter må omforme sin tilnærming til voksnes læring ved å bygge inn læringsteknologier som spill, virtuelle laboratorier og mobil læring. Gitt det vi vet om behovene til dagens avling av unge arbeidere-Millennials og post-Millennials som er nedsenket i digital kultur og er kjent med digital-basert læring – er det viktig at bedriftsopplæring gir dem mulighet til å snakke opp og dele sine erfaringer. Ved hjelp av teknologi er morsomt, utfordrende, og kan gi elevene en mulighet til å vokse. Ted Rogers Leadership Center har etablert Gamelab for å generere tekstspill med grafikk, som er designet for å hjelpe bedrifter med å finpusse myke ferdigheter i etisk sensitive sammenhenger med det formål å omdefinere erfaringslæring for det 21.århundre.

  1. Levering

Styring av voksnes læringsmiljø er en nøkkelfaktor i bedriftsopplæring. Ansatte bør oppmuntres til å delta, og motiveres til å debriefe og gi tilbakemelding. Disse anses som viktige elementer i all trening, og spesielt mellommenneskelig kompetanseutvikling. Ansatte skal oppleve autentiske miljøer uten press. Ledende offiserer som er ansvarlige for personalutvikling, kan flytte oppmerksomheten til coaching, tilretteleggingsevner, strategiske gruppesessioner og forpliktelse til å levere erfaringsbasert læring.

Det Er Unødvendig Å si at den klare og synlige støtten til senior lederskap for etikkopplæring er avgjørende. Så er tilbudet av et tilstrekkelig budsjett, og et bredere forsøk på å etablere en kultur som oppmuntrer og støtter etisk oppførsel.

Organisatorisk Støtte

Ledere bør kommunisere etiske verdier konsekvent. De etiske vurderinger av ansatte kan påvirkes av press-eksplisitt eller subtil – fra toppledere og veiledere. Feil lederskap, mangel på organisatorisk støtte og etisk følsomhet er blant de viktigste årsakene til etiske bortfall på den delen av ansatte. Å involvere både ledere og ansatte i planleggingsøkter vil redusere motstanden mot endringen. HR-teamet bør derfor rutinemessig diskutere etiske risikoer med toppledelsen med fokus på å designe og implementere tilnærminger som inkorporerer prinsippene for moderne tilnærminger til voksenopplæring, inkludert mer samarbeids-og erfaringsmessige tilnærminger.

Bedriftskultur

Bedriftsetikk kan ikke forekomme isolert. En effektiv corporate etikk programmet fremmer etisk atferd på en praktisk måte ved å påvirke organisasjonskultur. Å bygge et etisk klima kan styrke etisk oppførsel i organisasjoner. Og en større vekt på bedriftskultur bør føre til større tillit til effektiviteten og effektiviteten av bedriftens etiske programmer. FOR EKSEMPEL fokuserte TD-Gruppen på «viktigheten av en sterk etisk kultur» i Etiske Retningslinjer og Etikk for sine ansatte og styremedlemmer som en retningslinje.

Behovsvurdering Og Evaluering

Mange hindringer må overvinnes i prosessen med å etablere et effektivt opplæringssystem for bedriftsetikk. Vurdering av tiden som kreves, ressursene som skal brukes, og nivået på samarbeid mellom etikkeksperter og opplæringsspesialister er blant de store utfordringene. Å gi strategier som måler ansattes holdninger til etiske problemstillinger, er også et betydelig gap i tradisjonelle tilnærminger til bedriftsetikk. Til slutt, å bringe moderne evalueringsteknikker til bordet, gjør det mulig for bedrifter å integrere etterlevelse, etisk risikostyring og bedriftskultur systematisk.

Sahar Ahadi, Ph. D. Er en forskningsassistent Ved Ted Rogers Leadership Centre (TRLC) Ved Ryerson University og grunnlegger Av Talent Strategy HR Management Consulting basert I Ontario, Canada. Hun har EN MA I Voksenopplæring og Faglig Utvikling Fra Shahid Beheshti University I Iran, og har en Ph. D. i Human Resource Development fra University Putra Malaysia. Før HUN begynte I TRLC, tilbrakte hun to år som postdoktor ved Institutt For Utdanningspolitikk, Organisasjon og Ledelse Ved University Of Illinois I Urbana-Champaign. Ahadi er Human Resource and organizational behavior professional med en omfattende bakgrunn i å designe, gjennomføre og evaluere opplærings-og utviklingsprogrammer for organisasjoner som bruker strukturert opplæring på jobben, online trening og blandet læring i Canada, USA, Iran og Malaysia. Hun har også samarbeidet om forskningsprosjekter innen bedriftsopplæring, utvikling av myke ferdigheter på arbeidsplassen, instruksjonsdesign og digital-basert læring. For mer informasjon, besøk: http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.