5 Maneiras de Vencer Empregador o Desempenho de Planos de Melhoria (PIPS)

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Por Mark Carey

Realmente, você vai me dar um PIP depois de minha dedicada anos de serviço para essa empresa? Isso é “bullshyte”! Se isso soa recentemente familiar, deveria ser. Mais e mais funcionários estão enfrentando PIPs (planos de melhoria de desempenho). (Veja artigos relacionados do PIP sobre os quais escrevemos aqui e aqui). Aqui está a má notícia, as chances são de que você vai ser demitido, não importa como você reage ao PIP. É como ser hostil ou cancelado, porque sua presença e contribuições para o escritório não são mais valorizadas. A boa notícia é que tenho algumas idéias para promover sua alavancagem e se preparar para um pacote de indenização/liquidação, mesmo onde nunca seria oferecido a você. Há um problema, não faça isso sem um advogado de emprego.

de acordo com SHRM (Society for Human Resource Management), um PIP “é uma ferramenta para dar a um funcionário com deficiências de desempenho a oportunidade de ter sucesso. Ele pode ser usado para resolver falhas para atingir metas específicas de trabalho ou para melhorar as preocupações relacionadas ao comportamento.”Ugh! Um PIP é uma ferramenta para configurá-lo em uma rotisserie e cozinhar lentamente até que você seja demitido 60-90 dias depois! Eu nunca vi em todos os meus anos de prática um PIP que foi até remotamente justificado. Não estou sozinho no desgosto dessa prática de emprego de gestão antiga e grosseira, a Forbes publicou uma história em julho de 2019 soando os alarmes intitulada “É hora de finalmente acabar com os planos de melhoria de desempenho”.

um PIP é mais parecido com o remo vermelho no escritório do diretor da escola primária que ela usou para fazer cumprir o estado de Direito por meio de punição corporal. (Na realidade, meu diretor era uma jóia de uma senhora, mas você entende o ponto!) O PIP grita com você para cumprir, mas para quê? Você já estava trabalhando com uma capacidade de 110%, e cada revisão de desempenho até esse ponto foi superior ou média. Então, qual é a história aqui? É o seu sexo, orientação sexual, raça, idade, etc. isso fez com que você recebesse um PIP? Infelizmente, é altamente provável. Sim, estou cansado, mas pelo menos conheço as estatísticas e como isso acontece rotineiramente com nossos clientes.

como pano de fundo para este artigo, conduzi um pouco de pesquisa jurídica entre os casos de discriminação no emprego que mencionaram ou discutiram o uso de planos de melhoria de desempenho. Eu queria reafirmar o que eu já sabia ser verdade, que os PIPs são usados para configurar funcionários para rescisão e os tribunais muitas vezes permitem que os empregadores se SAFEM com isso. Planos de melhoria de desempenho são um meio para um fim – o fim do seu trabalho! Embora eu goste de trabalhar com meus colegas do banco, em quase todos os casos que encontrei, o Tribunal confirmou a validade do PIP dado ao empregado. Porquê? Você precisa entender que os tribunais são extremamente relutantes em adivinhar os empregadores; eles procuram evitar se tornarem departamentos de super-RH. Descobri alguns casos em que o plano de melhoria de desempenho foi visto negativamente pelos tribunais, apenas porque o funcionário teve sucesso em demonstrar um caso de discriminação na fase de julgamento sumário do caso. Especificamente, e como mostrarei abaixo, o funcionário foi capaz de demonstrar factualmente evidências de discriminação intencional dentro e ao redor da administração do plano de melhoria de desempenho, ou seja, o funcionário foi capaz de estabelecer que o raciocínio do empregador por trás do PIP era pretextual ou falso. No entanto, as probabilidades atualmente favorecem os empregadores, e procuramos mudar essas “probabilidades de Vegas”, capacitando você com os seguintes truques do comércio.

agora com todas essas informações em mãos, deixe-me mostrar como vencer um plano de melhoria de desempenho. Para sua informação-pensei nesses comentários ao longo de um período de semanas para garantir que os seguintes pontos de estratégia fossem realistas, práticos e bem-sucedidos.

nunca assine o PIP em nenhuma circunstância e comece a procurar outro emprego

os empregadores sempre exigem que os funcionários assinem seus planos de melhoria de desempenho. Aconselhamos nossos clientes a não assiná-los, de modo a evitar qualquer nível de consentimento ou reconhecimento à narrativa falsa amarrada através do PIP pelo empregador. Você está sendo demitido de qualquer maneira, então por que se preocupar com a ameaça de que você será demitido se você se recusar a assiná-lo. No momento em que você dá um passo na direção de admitir qualquer coisa no PIP estava correto, ou o próprio fato de que o seu recebido, seu futuro caso de emprego está condenado! Receber o PIP demonstra que você foi avisado e o empregador irá mantê-lo em quaisquer objetivos falsos que eles estabeleceram para você. Eu vi isso acontecer no tribunal, onde um juiz federal prendeu meu cliente ao PIP só porque ela o recebeu, mesmo que ela não o tenha assinado. Espero que para você o próximo trabalho seja melhor e a administração seja mais focada e esclarecida nos funcionários.

refutações escritas de PIP e denúncias corporativas

ligue seu empregador em 180 graus e mostre-os por escrito o PIP que você acabou de receber faz parte de um problema sistêmico relacionado a medidas de controle de qualidade defeituosas, violações claramente estabelecidas das regras de conformidade interna Sarbanes-Oxley, fraude corporativa direta e discriminação. Se eles não prestarem atenção, então deixe-os congelar no inferno de litígios com as autoridades. Os empregadores que recebem reclamações internas também enfrentam escrutínio externo da Securities Exchange Commission (se o evento envolver uma deturpação material de informações financeiras e for relatado diretamente à SEC), o departamento dos EUA. do trabalho (em relação aos salários) e da Comissão de oportunidades iguais de emprego dos EUA (em relação à discriminação e retaliação, embora em minha experiência fazer com que o departamento de litígios da EEOC preste atenção seja como puxar os dentes). A linha de fundo, se você é um verdadeiro profissional e, em seguida, a demonstração da correta e ética corporativa práticas através de seu PIP provas e denunciantes afirmam irá protegê-lo de qualquer futuro denúncias de prevaricação corporativa ou reclamações falsas da violação do dever de lealdade e de cuidados (“também conhecido como” ataque de reivindicações usado pelo advogado de defesa para fazer você se sentir inseguro). Você não deve descer com o navio corporativo afundando e sua reputação profissional deve permanecer intacta. Afinal, você tem obrigações financeiras pessoais para proteger.

um ataque FRONTAL completo

eu tenho um lema de esqui entre meus amigos knucklehead, solte-o como se estivesse quente! (também uma música com o mesmo nome, Ouça aqui). Isso estava em uma placa postada antes de entrar em uma área propensa a avalanche em Targhee, em Wyoming. Ao lidar com seu empregador inescrupuloso em relação ao PIP que você acabou de receber, você vai retirar todas as armas.

primeiro, esclarecer seus fatos, Não, Não estou brincando. Defina seus fatos para papel em ordem cronológica, porque há inferências, grandes e pequenas, que fluem através e entre o seu padrão de fato. Comece com o dia em que você foi contratado e avance para a data do PIP e depois além. Você deseja se concentrar especificamente em suas análises de desempenho anteriores, comentários do gerente e seus próprios comentários. Separe as acusações de PIP e, de fato, rebate-as contemporâneas ao seu padrão de fatos. Você também quer olhar em volta e ver se alguém em seu departamento foi tratado de forma mais favorável do que você de qualquer maneira. As Chances são de que eles eram. O conselho corporativo interno e o RH simplesmente não têm recursos de tempo para monitorar todos os funcionários/relacionamento com o supervisor. Sim, há ovos ruins dentro de cada organização – isso eu sei ser verdade e mantém minha empresa ocupada como abelhas. Fique de olho em todas as classificações protegidas possíveis em que você pode cair e nas classificações de seus colegas. É idade, sexo, orientação sexual, raça, deficiência, assédio sexual etc. desempenhando um papel nas decisões que seu empregador está tomando em relação ao seu trabalho? Você precisará relatar situações factuais em que seus colegas foram tratados de forma mais favorável do que você em sua tentativa de mostrar como a discriminação ou retaliação foi o verdadeiro motivo por trás das acusações de PIP de seus supervisores.

em seguida, Registre uma queixa de discriminação no emprego internamente ao RH, copie para o seu chefe e o chefe do seu chefe. Em um caso há alguns anos, enviei a queixa de assédio sexual à esposa do CEO – funcionou a favor do meu cliente. Basta um e-mail simples informando que você está sendo discriminado. Em seguida, leve sua Cronologia factual detalhada e registre uma reclamação administrativa com o EEOC e a agência estadual relevante. Esses dois atos Irão isolá-lo contra a rescisão imediata durante o PIP e começar a construir um caso de discriminação de retaliação quando você for demitido ou rebaixado. Lembre-se, reclamações internas e reclamações ao EEOC não estão sujeitas a pesquisas do google, portanto, suas reivindicações são confidenciais neste momento.

agora que você efetivamente bloqueou ou verificou o absurdo do seu empregador, comece a pensar sobre o que deseja fazer com sua nova alavancagem legal. Normalmente, nossos clientes começam a negociar Termos de indenização, o que acabará levando à assinatura de uma liberação completa e Renúncia de suas reivindicações legais em troca de dinheiro! Se você tiver sorte e tiver uma boa reivindicação com fatos bem suportados, poderá negociar o valor certo em dólar para fazer a transição para o próximo trabalho.

se você não tem tanta sorte e seu empregador continua a lhe dar o ombro frio, o próximo passo é entrar com uma ação judicial. Eu faço isso todos os dias, mas para você não é tão normal. Além disso, você precisa considerar que efeito se algum ter seu nome aparecer em uma ação judicial na internet. As pessoas fazem isso o tempo todo, então você só precisa se sentir confortável com essa ressalva pequena, mas significativa. Bem, agora que você está fora para as corridas há alguma esperança de um acordo durante o litígio, como 98% de todos os casos resolver em algum momento do processo. Vivemos em uma era de testes de evaporação, o que é um bom sinal de que as partes elaboram acordos. Mas se você continuar a receber o ombro frio, como às vezes fazemos em 20% de todos os casos, então se contentar com um longo litígio e as despesas financeiras associadas. Lembre-se de manter sua postura de ataque frontal completa em todas as etapas mencionadas acima, pois a psicologia e a exposição pública desempenham um papel enorme em todos os casos. Boa sorte e deixe cair como se estivesse quente!

lute com fatos,mas sem reivindicações legais

Ok, então você passou por este artigo e percebe que não tem nenhuma reivindicação legal para se manter, o que você faz? Você também não pode deixar seu emprego porque precisa da renda. Este é um difícil e eu vejo isso com bastante frequência. Você só tem que se curvar e enfrentar esse trem de carga de frente. Quem sabe, você pode apenas sobreviver às probabilidades de Vegas. Passe pelo PIP e crie um documento do word, detalhando cada seção e escreva uma refutação. Ignore qualquer resistência do empregador ao seu depósito de uma refutação ou falta de espaço no documento PIP. Sob cada acusação de mau desempenho, localize e liste fatos objetivos que demonstrem seu ponto de vista. Inferno, jogue suas contribuições para o desempenho financeiro da empresa nos últimos cinco anos, ou seja, você economizou ou fez dinheiro. Vamos supor aqui que seu desempenho não foi flailing, mas seu empregador quer contratar seu colega de outro trabalho para substituí-lo. Tudo o que você pode fazer é enviar uma carta contendo seus argumentos factuais para cada um dos supostos problemas de desempenho. Envie a carta ao seu chefe, ao chefe do seu chefe e ao departamento de RH. Eu também encorajaria você a aprofundar sua cultura corporativa e tentar demonstrar que você está comprometido com uma longa carreira com esse empregador. Mostre-lhes que você sangra cores corporativas, mas torná-lo crível. Em seguida, entre no campaign wagon e comece a trabalhar em rede internamente, informando a todos que você é tão leal quanto possível. Finalmente, faça algumas orações e vá comprar alguns bilhetes de loteria. Boa sorte, você vai precisar dele

sair e não olhar para trás-é mais barato

esta última estratégia levanta a questão de como você define o sucesso aqui. Claro, você pode contratar um advogado e lutar contra o empregador e, potencialmente, encontrar-se em uma ação judicial e honorários advocatícios. Não gastar dinheiro com um advogado é uma opção prática que a maioria dos advogados de emprego não aconselhará, mas nós. Deixe seu emprego imediatamente e economize tempo, despesas e ansiedade relacionadas a lidar com um PIP. Um PIP é realmente apenas uma maneira do empregador de dizer “aqui está a escrita na parede, por favor, saia”. Na verdade, prefiro que o empregador apenas termine o funcionário em vez de colocá-lo em um processo desnecessário e inútil. Ninguém aprende nada com um PIP, não com o empregado e não com o empregador. Não há epifania de gerenciamento que cause maior eficiência dentro da organização. O que há muitos são reputações profissionais queimadas e culturas corporativas profundamente diminuídas. Realmente, quem quer trabalhar em um escritório que promove esse tipo de coisa, ninguém. No entanto, a administração continua a seguir essa prática torturada. Dê-me uma pausa e dê – se uma pausa-RUN!

se você quiser mais informações sobre este tópico, entre em contato com Carey & Associates, P. C. e fale com um dos nossos advogados de emprego. Ou envie um email para [email protected]

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