Szkolenie pracowników do etycznego działania – czego brakuje?

szkolenia korporacyjne pomagają zapewnić pracownikom Kwalifikacje do wykonywania ich pracy. Ma na celu zwiększenie wydajności i jakości, zmniejszenie liczby błędów, poprawę satysfakcji z pracy i obniżenie wskaźnika obrotów. Jednym z kluczowych rodzajów szkoleń korporacyjnych jest szkolenie z etyki.

chociaż wszystkie główne kanadyjskie organizacje zapewniają pracownikom jakiś rodzaj Kodeksu postępowania, szkolenia zorientowane na zgodność i inne powiązane usługi wsparcia, wyraźnie można poprawić praktyki szkoleniowe w zakresie etyki korporacyjnej w ogóle. Dziś pracownicy są pod ciągłą presją, aby robić rzeczy w szybki i wygodny sposób, co może spowodować, że ominą przyjęte praktyki lub pójdą na skróty. Szkolenie-dobre szkolenie – jest niezbędne, aby zapewnić, że podstawowe wartości organizacji nie należą do narożników.

potrzeba szkolenia umiejętności miękkich

kanadyjskie organizacje wydają rocznie średnio 800 usd na pracownika na różne formy szkoleń w miejscu pracy, a ci pracownicy spędzają średnio 31 godzin każdego z nich. Różne ankiety sugerują, że gdzieś pomiędzy jedną trzecią a połową dużych organizacji prowadzi formalne szkolenia z etyki dla pracowników. Większość ludzi uważa szkolenie z etyki za rodzaj Kodeksu postępowania w formacie online, który należy podpisać i złożyć głównie na początku pracy. W związku z tym oferowane szkolenia prawdopodobnie nie zapewnią pracownikom jasnego zrozumienia problemów etycznych, z którymi mogą się zmierzyć, zwłaszcza w miarę rozwoju świata biznesu.

opracowanie zestawu umiejętności, który pozwala pracownikom analizować i idealnie rozwiązywać złożone problemy etyczne w celu podejmowania dobrych decyzji i radzenia sobie z wyzwaniami etycznymi, jest częścią programów szkoleniowych w wielu firmach. Takie programy są szczególnie istotne dla sukcesu wysoce regulowanych organizacji, takich jak banki, firmy ubezpieczeniowe i inne firmy z sektora usług finansowych. Jednak niedawne przypadki nierzetelności finansowej w Kanadzie wzbudziły w mediach i opinii publicznej pytania, czy korporacje właściwie przygotowują pracowników do zapobiegania i radzenia sobie z kwestiami etycznymi w miejscu pracy. Budowanie kultury etyki korporacyjnej nie nastąpi poprzez jedną sesję szkoleniową. Czego więc brakuje w tym procesie?

badacze i praktycy zgadzają się, że istnieją kluczowe umiejętności związane z etyką, które po prostu nie są odpowiednio uwzględnione w obecnych programach szkoleniowych dotyczących etyki. W środowisku pracy Istnieje wiele sprzecznych wymagań i presji. Odporność, krytyczne myślenie, empatia, samoświadomość i podejmowanie decyzji są ważne w naszym codziennym życiu zawodowym. Fundacja Canada West w 2014 roku zasugerowała, że istnieje rosnąca potrzeba rozwoju umiejętności miękkich, aby przygotować nowe pokolenie pracowników, którzy mogą pracować w zespołach, rozwiązywać złożone problemy, być odporni i podejmować decyzje.”Kodeksy postępowania, infolinia i standardowe szkolenia w zakresie zgodności są zwykle zbyt skupione na raczej staromodnym podejściu do edukacji, które obejmuje bezpośrednie przekazywanie wiedzy, a nie na podejściu uwzględniającym umiejętności osobiste, psychologiczne i interpersonalne, których pracownik będzie potrzebował w złożonej sytuacji decyzyjnej.

doskonalenie umiejętności miękkich Uczenie Się

szkolenie w zakresie umiejętności miękkich wymaga innego podejścia. Trudno jest określić ilościowo i powiedzieć osobie, jak etycznie jest dobry. Jako naukowiec, który spędza czas zarówno w klasie, jak i obserwując współczesny świat biznesu, zbyt dobrze widzę, że etyka jest zawsze bardziej skomplikowana w prawdziwym życiu niż w klasie.

tradycyjne techniki edukacyjne nie są zbyt skuteczne w wzmacnianiu moralnego rozumowania i etycznych umiejętności podejmowania decyzji. Stowarzyszenie Rozwoju Talentów uruchomiło zaktualizowany 8-wymiarowy model kompetencji w 2014 roku, który koncentruje się na programach szkoleniowych i rozwojowych. W oparciu o ten model opracowaliśmy wizualizację (patrz poniżej) szkoleń z zakresu etyki korporacyjnej, która sugeruje, w jaki sposób „uczenie się umiejętności miękkich” może poprawić się poprzez trzy kluczowe elementy. Proces ten pomoże firmom przekształcić swoje korporacyjne programy szkoleniowe w oparciu o zmiany zachodzące w miejscu pracy.

  1. projekt instruktażowy

przeprojektowanie szkoleń z zakresu etyki korporacyjnej z naciskiem na umiejętności osobiste/interpersonalne wymaga wyraźnego uznania wyjątkowego charakteru dorosłych uczniów, a w szczególności musi skupić się na interaktywnych umiejętnościach, które można zastosować w rzeczywistej sytuacji. Biorąc pod uwagę, że zgodność powinna być wpleciona w działania organizacji (a nie traktowana jako myśl), działania szkoleniowe dotyczące zgodności również powinny być osadzone w przepływach pracy biznesowej. Nowe podejścia, takie jak przełomowe podejście Mary Gentile dające głos wartościom, pomogą pracownikom w umiejętności mówienia o własnych doświadczeniach i zrozumienia, jak postępować w oparciu o własne wartości, gdy pojawią się wyzwania etyczne.

  1. Technologia

firmy muszą zmienić swoje podejście do uczenia się dorosłych poprzez osadzenie technologii edukacyjnych, takich jak gry, wirtualne laboratoria i uczenie się na urządzeniach mobilnych. Biorąc pod uwagę to, co wiemy o potrzebach obecnych młodych pracowników—millenialsów i post-millenialsów, którzy są zanurzeni w kulturze cyfrowej i znają naukę opartą na technologii cyfrowej-ważne jest, aby szkolenia korporacyjne dawały im możliwość wypowiedzenia się i podzielenia się swoimi doświadczeniami. Korzystanie z technologii jest zabawne, trudne i może dać uczniom szansę na rozwój. Ted Rogers Leadership Centre powołało Gamelab do tworzenia gier tekstowych z grafiką, które mają pomóc korporacjom doskonalić umiejętności miękkie w etycznie wrażliwych kontekstach w celu przedefiniowania uczenia się empirycznego na miarę XXI wieku.

  1. dostawa

zarządzanie środowiskiem uczenia się dorosłych jest kluczowym czynnikiem w szkoleniach korporacyjnych. Pracownicy powinni być zachęcani do uczestnictwa i motywowani do składania sprawozdań i przekazywania informacji zwrotnych. Są one uważane za istotne elementy wszystkich szkoleń, a w szczególności rozwoju umiejętności interpersonalnych. Pracownicy powinni doświadczać autentycznych środowisk bez presji. Kadra kierownicza, która jest odpowiedzialna za rozwój personelu, może skupić się na coachingu, umiejętnościach facylitacji, strategicznych sesjach grupowych i zaangażowaniu w dostarczanie uczenia się opartego na doświadczeniu.

nie trzeba dodawać, że jasne i widoczne wsparcie kierownictwa wyższego szczebla w szkoleniu etycznym jest niezbędne. Podobnie jak zapewnienie odpowiedniego budżetu i szersza próba stworzenia kultury, która zachęca i wspiera etyczne postępowanie.

wsparcie organizacyjne

liderzy powinni konsekwentnie komunikować wartości etyczne. Na oceny etyczne pracowników może wpływać presja-wyraźna lub subtelna-ze strony menedżerów wyższego szczebla i przełożonych. Niewłaściwe przywództwo, brak wsparcia organizacyjnego i wrażliwość etyczna są jednymi z głównych przyczyn etycznych upadków pracowników. Zaangażowanie zarówno liderów, jak i pracowników w planowanie szkoleń zmniejszy opór wobec zmian. Dlatego zespół HR powinien rutynowo omawiać zagrożenia etyczne z kierownictwem wyższego szczebla, koncentrując się na projektowaniu i wdrażaniu podejść obejmujących zasady nowoczesnego podejścia do edukacji dorosłych, w tym podejścia bardziej opartego na współpracy i doświadczeniu.

kultura korporacyjna

etyka korporacyjna nie może występować w izolacji. Skuteczny program etyki korporacyjnej sprzyja etycznym zachowaniom w praktyczny sposób poprzez wpływanie na kulturę organizacyjną. Budowanie klimatu etycznego może wzmocnić etyczne zachowania w organizacjach. Większy nacisk na kulturę korporacyjną powinien prowadzić do większego zaufania do skuteczności i efektywności programów etyki korporacyjnej. Na przykład Grupa TD skupiła się na „znaczeniu silnej kultury etycznej” w Kodeksie postępowania i etyce dla swoich pracowników i dyrektorów jako wytycznych.

Ocena i ocena potrzeb

w procesie tworzenia skutecznego systemu szkoleń z zakresu etyki korporacyjnej należy pokonać liczne przeszkody. Ocena wymaganego czasu, zasobów, które należy poświęcić, oraz poziom współpracy między ekspertami ds. etyki i specjalistami ds. szkoleń należą do głównych wyzwań. Zapewnienie strategii mierzących stosunek pracowników do kwestii etycznych jest również istotną luką w tradycyjnym podejściu do szkoleń z zakresu etyki korporacyjnej. Wreszcie, wprowadzenie nowoczesnych technik oceny do stołu umożliwia firmom systematyczną integrację zgodności, zarządzania ryzykiem etycznym i kultury korporacyjnej.

, jest pracownikiem naukowym w Ted Rogers Leadership Centre (TRLC) na Ryerson University i założycielem Talent Strategy HR Management Consulting z siedzibą w Ontario, Kanada. Posiada tytuł magistra edukacji i rozwoju zawodowego dorosłych na Shahid Beheshti University w Iranie, a doktorat z Rozwoju Zasobów Ludzkich na Uniwersytecie Putra Malaysia. Przed dołączeniem do TRLC spędziła dwa lata jako postdoc research fellow w Departamencie Polityki edukacyjnej, organizacji i przywództwa na University of Illinois at Urbana-Champaign. Ahadi jest specjalistą ds. zasobów ludzkich i zachowań organizacyjnych z bogatym doświadczeniem w projektowaniu, prowadzeniu i ocenie programów szkoleniowych i rozwojowych dla organizacji wykorzystujących zorganizowane szkolenia w miejscu pracy, szkolenia online i blended learning w Kanadzie, USA, Iranie i Malezji. Współpracowała również przy projektach badawczych w zakresie szkoleń korporacyjnych, rozwoju umiejętności miękkich w miejscu pracy, projektowania instruktażowego i uczenia się w oparciu o technologię cyfrową. Więcej informacji na stronie: http://www.ryerson.ca/tedrogersschool/trlc/our-people/faculty-and-staff/SaharAhadi/

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.